METODOLOGÍA Y LÍMITES

Qué puedes conocer y cómo leer los resultados.

Para decidir qué cambiar, necesitas saber qué has preguntado y qué significan las respuestas. Aquí encontrarás el recorrido del diagnóstico, las claves para interpretarlo y las fuentes en las que se apoya. La investigación distingue evidencia científica, descripciones comerciales y propuestas propias.

Qué recoge la evaluación

La cultura incluye supuestos, normas, prácticas y valores compartidos. Una encuesta observa principalmente percepciones declaradas por quienes responden. Para aproximarnos a la cultura de una organización debemos contrastarlas con comportamientos, documentos, decisiones e incentivos.

Un valor declarado es un compromiso documentado. Un valor vivido es una percepción que necesita evidencia. Un valor deseado expresa una prioridad futura.

El bloque personal se mantiene separado y es voluntario. No se utiliza para clasificar a las personas como más o menos adecuadas para la organización.

LECTURA TRANSVERSAL A LOS SIETE NIVELES

Cultura ética: experiencia y revisión de compromisos

El bloque opcional incorpora 16 preguntas en ocho dimensiones: claridad de normas, ejemplo de dirección, justicia y respeto, honestidad y transparencia, presión e incentivos, libertad para plantear dudas, responsabilidad y corrección, y relación con terceros.

La empresa registra sus compromisos. Las personas valoran prácticas actuales de los últimos tres meses y la frecuencia que desearían observar. Una revisión externa puede documentar evidencias, hallazgos y límites. El informe diferencia esas fuentes; no considera verificada una declaración por el hecho de registrarla. No hay una correspondencia registrada entre cada compromiso escrito y cada pregunta común: ese contraste necesita documentar el compromiso, la conducta y la evidencia que se revisa.

Cada dimensión resume sus dos preguntas con el mismo peso, únicamente cuando ambas alcanzan la base mínima. Se muestran medias actuales y deseadas de 1 a 5 y bases por pregunta. La diferencia es la frecuencia deseada menos la actual; no mide por sí sola la coherencia con los compromisos declarados. Los datos que faltan permanecen sin evaluar.

Los valores deseados expresan preferencias. El criterio ético exige examinar el respeto, la justicia, la integridad y los efectos de las decisiones, aunque una práctica sea compartida por la mayoría. Los niveles de Barrett no son grados de bondad moral. No se calcula una nota ética global ni se puntúa a las personas.

Cuestionario original exploratorio de Cultura 7D, pendiente de validación psicométrica. La investigación de referencia no valida automáticamente nuestra adaptación. Las pruebas con datos ficticios comprueban el funcionamiento de la aplicación, no la validez científica del instrumento. En sesiones facilitadas se documentan acuerdos y evidencias, sin medias de encuesta.

Fundamentos: Kaptein, modelo de virtudes éticas corporativas; Ethics & Compliance Initiative, cultura y conductas; Esade, principios y prácticas empresariales. Se utilizan como referencias conceptuales, sin reproducir sus cuestionarios ni atribuirles esta implementación.

Descargar método del bloque ético

Aceptación, coherencia ética y perfil cultural

Las nuevas evaluaciones pueden preguntar directamente si cada valor declarado debe orientar las decisiones. La lectura principal separa esa aceptación, la vivencia de los comportamientos y su interpretación. El perfil de siete niveles muestra valores vividos y deseados; la evolución requiere dos evaluaciones compatibles.

El porcentaje de aceptación corresponde a respuestas de acuerdo (4 o 5) entre quienes valoraron ese valor. Cada componente conserva su base; no se calcula una nota ética ni un nivel global de madurez.

Consultar la selección libre de valores y las aportaciones voluntarias · versión 7

Consultar método, cálculo y límites de los nuevos indicadores

Herramientas que sirven de referencia

Modelo o herramienta	Qué aporta	Límite para Cultura 7D
Barrett Values Centre	Valores personales, cultura actual y cultura deseada. Es el antecedente comercial más próximo a esta idea.	Instrumentos y métricas propios. No copiar cuestionarios, catálogos o puntuaciones comerciales sin licencia.
OCAI / Competing Values Framework	Compara cultura actual y preferida mediante cuatro tipos culturales y seis aspectos.	Su distribución de puntos es relativa. No equivale a medir valores específicos de una empresa.
Denison	Involucramiento, consistencia, adaptabilidad y misión. Conecta prácticas culturales con efectividad.	Las versiones e instrumentos deben distinguirse. Correlación con resultados no demuestra causalidad.
OCI / Human Synergistics	Normas de comportamiento y estilos constructivos o defensivos.	Modelo propietario; contratación y condiciones de uso propias.
Schwartz	Teoría de valores humanos y relaciones entre prioridades motivacionales.	Medir valores personales no permite inferir directamente la cultura de una empresa.
Organizational Culture Profile	Comparación entre preferencias personales y valores organizacionales.	El ajuste cultural no debe convertirse en un criterio automático de selección o exclusión.
Corporate Ethical Virtues	Condiciones organizativas que sostienen una cultura ética.	Medir cultura ética cubre una parte del diagnóstico, no toda la cultura.

Culture Amp, Qualtrics, Workday Peakon, Viva Glint, Great Place To Work y Gallup ofrecen soluciones relacionadas con experiencia, confianza, clima o compromiso. Sus resultados no son intercambiables. LimeSurvey puede servir como infraestructura de recogida, pero no aporta por sí solo validez al cuestionario.

De los valores declarados a un acuerdo de trabajo

Registra los valores que tu organización declara, su formulación original y dónde aparecen. Esa será la referencia para contrastar.
Registra valores declarados y selecciona o añade los comportamientos que los concretan antes de abrir la evaluación. Invita a las personas a elegir los valores que describan su experiencia actual y los que deseen reforzar, dentro del mismo catálogo. Pueden elegir uno, varios o ninguno: las nuevas evaluaciones incluyen 63 valores y prácticas, además de los que añada la organización. La selección se realiza mediante desplegables con búsqueda. Cada participante puede añadir hasta tres valores propios por perspectiva. Las evaluaciones anteriores conservan su límite original y no se comparan numéricamente con las nuevas.
Recoge sus valoraciones sobre los comportamientos configurados, con frecuencia actual y deseada. La versión 2 añade seis preguntas sobre prácticas que dificultan el trabajo.
Activa el contraste de interpretación para que cada persona asocie cada conducta con el valor que considera que expresa principalmente, sin ver la propuesta de la empresa. Compara las asociaciones por separado de la frecuencia actual y deseada. «No lo tengo claro» se excluye de esa base; una asociación diferente no se califica como error.
Si incluyes el bloque de valores personales, cada persona decide si responde. Sus resultados tienen una base de respuestas independiente.
Cierra la evaluación para consultar gráficos, brechas y un informe descargable. Cada resultado necesita una base suficiente y se presenta con sus límites de interpretación.
Contrasta los resultados con evidencias, por tu cuenta o con un consultor asignado. Registra las acciones acordadas y compara otra evaluación compatible para observar qué ha cambiado.

Los equipos de 1 a 6 personas utilizan el mismo cuestionario, las invitaciones individuales, los informes y el seguimiento de acciones. Sus nuevas encuestas muestran resultados desde una respuesta, con la base de cada dato visible y sin desgloses por colectivos. Se informa antes de responder del riesgo de reconocer opiniones individuales. Con una sola respuesta, el resultado es una valoración individual. Las sesiones facilitadas anteriores conservan sus acuerdos.

Cómo interpretar una brecha

Si el 40 % selecciona colaboración como valor vivido y el 70 % la selecciona como deseada, la diferencia es +30 puntos porcentuales. Esto identifica una prioridad relativa dentro del catálogo; no significa que la organización cumpla un 40 % del valor.

Los valores declarados aparecen como una referencia documental. No se restan de un porcentaje, porque «declarado» y «seleccionado por una persona» son medidas diferentes. En comportamientos solo se comparan respuestas dadas a ambas preguntas con la misma escala.

«No puedo valorarlo» se excluye del cálculo; no se transforma en cero.
La selección limitada obliga a priorizar; un valor no seleccionado puede estar presente.
Un promedio puede ocultar experiencias distintas. Al ampliar segmentaciones se necesitarán controles contra identificación por diferencias.
Las comparaciones entre ciclos requieren conservar la versión del instrumento y revisar cambios en la población participante.
No existe todavía una puntuación global validada de «cultura 7.0».

Privacidad y calidad de la evidencia

La invitación individual exige gestionar datos de contacto. La separación entre invitaciones y respuestas reduce la vinculación directa, pero no convierte automáticamente todo el proceso en anónimo. El acceso se limita por organización y los resultados se publican agrupados al cerrar.

El mínimo general de siete respuestas se mantiene para las encuestas de siete o más participantes y para las evaluaciones anteriores. Las nuevas encuestas de 1 a 6 participantes tienen una regla propia: publican desde una respuesta, sin garantizar anonimato, con aviso previo y resultados de todo el grupo. El mínimo y el tamaño se fijan antes de abrir; no se rebajan por recibir pocas respuestas. La base jurídica y la información a participantes deben revisarse para cada operación y país.

Las pruebas de esta fase se realizan exclusivamente con una empresa ficticia y respuestas sintéticas. Se conserva en el panel del superadministrador y no se exige un piloto con personas reales.

Antes de presentar el instrumento como validado se necesita revisión de contenido, entrevistas cognitivas, pilotos en varios países, análisis de estructura, fiabilidad cuando proceda, validez y comparabilidad cultural. Probar que el software calcula bien no prueba que el cuestionario mida bien.

Barrett como base del mapa cultural

Los resultados se presentan ahora sobre los siete niveles: viabilidad, relaciones, rendimiento, evolución, alineamiento, colaboración y contribución. El mapa compara valores personales, cultura actual y cultura deseada; marca además los valores declarados por la organización.

Explorar los niveles y consultar la clasificación de cada valor

La revisión de los materiales de formación de Barrett y de transformación cultural de TransformAction refuerza una decisión: interpretar los valores junto con prácticas, decisiones e incentivos. Son referencias distintas; Cultura 7D conserva su propio cuestionario y sus reglas de cálculo.

Aprendizaje	Aplicación en Cultura 7D
Dar un significado observable a cada valor.	La ficha «Contraste por valor» reúne declaración, selección vivida y deseada, y preguntas de comportamiento asociadas. Señala cuando no hay una pregunta o su base está protegida.
Contrastar la interpretación antes de actuar.	La guía pide ejemplos a favor y en contra, revisar normas e incentivos y definir una práctica, un responsable y una evidencia de seguimiento. El informe descargable incluye esta guía.
Relacionar cultura y necesidades de la organización.	Las acciones pueden documentar el objetivo al que contribuyen. La cultura deseada por los participantes se mantiene separada de una prioridad fijada por la dirección.
Investigar también lo que dificulta el trabajo.	La versión 2 incorpora seis preguntas propias sobre prácticas que dificultan el trabajo, con un periodo de cuatro semanas y una base mínima por pregunta. Las opciones sin valoración no se convierten en cero ni se calcula un índice global.

Los siete niveles de Barrett organizan ahora la lectura de los resultados, mediante una clasificación propia y documentada del catálogo. No se han convertido en una escala de madurez de Cultura 7.0. Tampoco se han trasladado la entropía cultural, sus baremos, los arquetipos TCS ni sus cuestionarios. Las pruebas ficticias verifican el funcionamiento del producto; no acreditan validez psicométrica.

Descargar análisis y propuesta de evolución

Las nuevas encuestas con el bloque ético utilizan c70-exploratorio-4; las que omiten ese bloque conservan c70-exploratorio-3. Los cuestionarios y resultados anteriores conservan su versión. Las comparaciones exigen el mismo instrumento, incluidas las preguntas, opciones y periodo del nuevo bloque.

Consultar el catálogo, los campos propios y las reglas de la versión 3

Lecturas principales

El catálogo y las preguntas de Cultura 7D son propuestas originales en desarrollo. Las herramientas citadas conservan sus derechos y licencias. Su mención no implica afiliación ni validación del producto.

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